A NR-1 e as competências que gestores precisam desenvolver

No Brasil, quem organiza o trabalho frequentemente chegou à função sem ter sido preparado para perceber o que está organizando. O contador que virou gerente de agência. O engenheiro que coordena equipe. O técnico promovido a supervisor. Cada um chegou à gestão pelo caminho da competência técnica sem que a formação o preparasse para perceber os riscos que a própria organização do trabalho pode produzir.

Entre 2015 e 2019, antes mesmo da pandemia, os afastamentos por transtornos mentais no trabalho cresceram 24% no Brasil, segundo dados da Previdência Social. A tendência era conhecida e documentada. Mesmo assim, o Parecer que revisou a formação em Administração até reconheceu as transformações do mundo do trabalho, mas não transformou o adoecimento mental relacionado à organização do trabalho em uma competência explícita de formação gerencial.

Em julho de 2020, o Conselho Nacional de Educação aprovou o Parecer CNE/CES nº 438/2020, que fundamentaria as novas Diretrizes Curriculares Nacionais dos cursos de Administração, depois instituídas pela Resolução CNE/CES nº 5/2021. O documento atualizou a formação para o século XXI, incorporando competências ligadas à transformação digital, pensamento computacional, tecnologia e novas formas de atuação profissional.

Se essa lacuna aparece no curso mais diretamente ligado à gestão no Brasil, é razoável perguntar se ela também atravessa Contabilidade, Engenharia, Medicina e outras formações que colocam profissionais em posições de comando sem prepará-los para enxergar a organização do trabalho como fonte de risco.

O adoecimento mental relacionado ao trabalho não nasce no consultório onde é tratado. Nasce na forma como o trabalho foi organizado. Nas metas definidas sem considerar a capacidade humana de cumpri-las. No ritmo que eliminou o espaço onde decisões genuínas se formariam. Na mensagem enviada fora do expediente com emoji de músculo. O ambiente ensinou que isso é comprometimento. O afastamento é o ponto em que algo já se tornou insustentável. O problema começou antes.

A partir de 26 de maio de 2026, as novas exigências da NR-1 passam a valer. Nos 90 dias seguintes, a fiscalização terá caráter inicialmente orientativo; depois, o descumprimento poderá gerar autuações. A norma exige que as empresas identifiquem e gerenciem fatores de risco psicossociais relacionados à organização do trabalho — metas, ritmo, exigência de tempo, autonomia, conteúdo das tarefas, relações hierárquicas e aspectos cognitivos.

É um avanço. Mas desloca a pergunta para um ponto anterior à fiscalização: quem foi formado para organizar essas dimensões do trabalho considerando os riscos que elas podem produzir?

Não é responsabilidade exclusiva do psicólogo, do médico do trabalho ou do RH. É também — e decisivamente — uma responsabilidade de gestão. A NR-1 agora exige que a gestão enxergue a organização do trabalho como fonte possível de risco.

Algumas instituições de ensino superior já contemplam o tema em suas matrizes. Algumas empresas já investem em capacitação de líderes e programas de saúde mental. São iniciativas válidas. Medidas individuais ou clínicas podem ajudar pessoas. Não substituem, porém, o gerenciamento dos fatores de risco presentes na organização do trabalho.

Uma pesquisa com professores de cursos de Administração de universidades federais, publicada em 2015, indicou fragilidades na formação dos alunos para lidar com temas como trabalho, saúde, prazer, sofrimento e adoecimento relacionados ao trabalho. A receptividade ao tema era relevante. O problema não parecia ser rejeição, mas insuficiente incorporação formativa.

Desde então, houve avanços: cursos atualizaram matrizes, empresas passaram a investir em saúde mental, e o próprio Enade, aplicado aos estudantes de administração incorporou temas ligados à gestão de pessoas, liderança, riscos, relações de trabalho e tomada de decisão. Mas uma coisa é o tema aparecer de forma dispersa; outra é ser convertido em competência explícita de formação gerencial para reconhecer a organização do trabalho como fonte de risco psicossocial. É essa lacuna que a NR-1 tornou impossível de ignorar.

A NR-1 não tornou urgente apenas a atualização dos documentos. Tornou urgente uma competência gerencial que a formação ainda não consolidou: perceber quando metas, ritmo, autonomia, hierarquia e conteúdo das tarefas deixam de ser apenas escolhas de gestão e passam a produzir risco.

Sem essa competência, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) pode até registrar o problema. Mas não alcança sua origem.

Fernando Wosgrau é administrador, mestre em Agronegócios, professor de Administração e ex-conselheiro de Educação do Estado de Mato Grosso (CEE-MT).